Krankheit und Feiertage im Minijob: Entgeltfortzahlung richtig abrechnen

Wird ein Minijobber krank, zahlt der Arbeitgeber weiter. Bis zu sechs Wochen lang, genau wie bei allen anderen Beschäftigten. Dasselbe gilt für gesetzliche Feiertage: Fällt ein Feiertag auf einen Tag, an dem regulär gearbeitet worden wäre, ist er zu vergüten. Beides wird bei Aushilfen häufig übersehen, obwohl es dieselbe gesetzliche Grundlage hat wie beim Rest der Belegschaft. Die gute Nachricht für Arbeitgeber: Bei Minijobs bekommen sie einen erheblichen Teil der Entgeltfortzahlung über die U1-Umlage zurück. Dieser Ratgeber zeigt, wie beides berechnet und abgerechnet wird.

Krankheit und Feiertage im Minijob: Das Wichtigste in Kürze

• Minijobber haben nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch auf bis zu sechs Wochen Lohnfortzahlung
• Der Anspruch entsteht nach vier Wochen ununterbrochenem Bestehen des Arbeitsverhältnisses
• Die Höhe richtet sich nach dem Entgeltausfallprinzip: bezahlt wird, was ohne die Krankheit verdient worden wäre
• Gesetzliche Feiertage sind nach § 2 EFZG zu vergüten, wenn an diesem Tag gearbeitet worden wäre
• Fällt der Feiertag auf einen ohnehin freien Tag, entsteht kein Anspruch
• Arbeitgeber nehmen bei Minijobs verpflichtend am U1-Umlageverfahren teil und bekommen einen Teil der Kosten erstattet
• Die Umlage U1 liegt seit dem 1. Januar 2026 bei 0,8 Prozent, zuvor waren es 1,1 Prozent
• Entgeltfortzahlung und Feiertagsvergütung ersetzen den Lohn, sie erhöhen das Monatsentgelt nicht zusätzlich
• Ohne saubere Zeiterfassung lässt sich der Ausfall nicht berechnen, gerade bei unregelmäßigen Einsätzen

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Die Grundlage ist § 3 EFZG und sie gilt für jedes Arbeitsverhältnis, unabhängig von Stundenzahl und Verdienst.

Dauer. Bis zu sechs Wochen je Krankheitsfall. Erkrankt jemand nach Wiederaufnahme der Arbeit erneut an derselben Ursache, wird zusammengerechnet, sofern zwischen den Erkrankungen keine sechs Monate liegen.

Wartezeit. Der Anspruch entsteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Wer am 1. des Monats anfängt und am 10. erkrankt, hat also noch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der Vertrag selbst bleibt davon unberührt.

Höhe. Es gilt das Entgeltausfallprinzip nach § 4 EFZG: Zu zahlen ist das Arbeitsentgelt, das ohne die Arbeitsunfähigkeit angefallen wäre. Bei festen Einsätzen ist das einfach. Bei schwankenden Einsätzen wird geschätzt, was der Mitarbeitende voraussichtlich gearbeitet hätte, in der Praxis anhand des Durchschnitts eines repräsentativen Zeitraums.

Genau deshalb ist die Aufzeichnung der tatsächlichen Arbeitszeiten hier doppelt wertvoll: Sie ist Pflicht nach § 17 MiLoG und zugleich die einzige belastbare Grundlage für diese Schätzung. Mehr dazu im Ratgeber zur Zeiterfassung im Minijob.

Anzeige und Nachweis

Nach § 5 EFZG müssen Beschäftigte die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Dauert sie länger als drei Kalendertage, ist spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Arbeitgeber dürfen die Bescheinigung auch früher verlangen.

Bei gesetzlich Krankenversicherten läuft der Nachweis über die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Der Arbeitgeber ruft die Daten bei der Krankenkasse ab, die Beschäftigten müssen keine Papierbescheinigung mehr einreichen. Die Meldepflicht selbst bleibt bestehen: Krankmelden muss sich weiterhin jeder.

Achtung bei Minijobs: Der Abruf läuft über die Krankenkasse der beschäftigten Person, nicht über die Minijob-Zentrale. Wer privat krankenversichert ist, reicht weiterhin eine Bescheinigung auf Papier ein.

Die U1-Umlage: Geld zurück für Arbeitgeber

Das Umlageverfahren U1 gleicht Arbeitgebern einen Teil der Entgeltfortzahlung wieder aus. Für Minijobs ist die Teilnahme verpflichtend, unabhängig von der Betriebsgröße. Das unterscheidet sie von sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungen, wo nur Betriebe bis 30 Arbeitnehmer teilnehmen.

Der Umlagesatz beträgt seit dem 1. Januar 2026 0,8 Prozent des Bruttolohns, zuvor waren es 1,1 Prozent. Er wird zusammen mit den übrigen Abgaben an die Minijob-Zentrale gezahlt. Im Krankheitsfall erstattet die Minijob-Zentrale auf Antrag einen Anteil des fortgezahlten Entgelts.

Die Umlage U2 für Mutterschaftsaufwendungen funktioniert entsprechend und liegt bei 0,22 Prozent. Hier ist die Erstattung sogar vollständig. Eine Übersicht aller Abgaben steht im Ratgeber zu den Minijob-Abgaben.

Praktischer Hinweis: Die Erstattung kommt nicht automatisch, sie muss beantragt werden. Bei kurzen Krankheitszeiten unterbleibt der Antrag oft, obwohl die Umlage ohnehin gezahlt wurde.

Feiertage im Minijob

Hier entscheidet ein einziger Grundsatz, und er wird häufig falsch verstanden.

Nach § 2 EFZG gilt das Ausfallprinzip: Bezahlt wird der Feiertag nur, wenn an diesem Tag ohne den Feiertag gearbeitet worden wäre. Der Feiertag muss also die Arbeit ausfallen lassen.

Zwei Beispiele machen den Unterschied klar:

Anspruch besteht. Eine Aushilfe arbeitet immer montags und mittwochs. Der Tag der Deutschen Einheit fällt auf einen Montag. Sie hätte gearbeitet, der Feiertag ist zu vergüten.

Kein Anspruch. Dieselbe Aushilfe, der Feiertag fällt auf einen Donnerstag. An Donnerstagen arbeitet sie ohnehin nicht, es fällt keine Arbeit aus, es entsteht kein Anspruch.

Bei unregelmäßigen Einsätzen ohne festen Rhythmus wird geprüft, ob die Person an diesem Tag voraussichtlich eingesetzt worden wäre. Ein bereits veröffentlichter Dienstplan ist dafür das stärkste Indiz. Wer den Dienstplan nachträglich so anpasst, dass am Feiertag niemand eingeplant ist, bewegt sich auf dünnem Eis.

Die Höhe folgt wieder dem Ausfallprinzip: das Entgelt, das ohne den Feiertag verdient worden wäre.

Welche Feiertage in Ihrem Bundesland gelten, zeigt die Feiertagsübersicht. Gerade bei mehreren Standorten lohnt der Blick, weil Fronleichnam und Allerheiligen nicht bundesweit Feiertage sind.

Auswirkung auf die Verdienstgrenze

Eine Frage, die regelmäßig gestellt wird: Sprengen Krankheitstage oder Feiertage die Minijob-Grenze?

Nein. Entgeltfortzahlung und Feiertagsvergütung ersetzen den Lohn, der ohne Krankheit oder Feiertag angefallen wäre. Sie treten an dessen Stelle, statt zusätzlich zu ihm zu kommen. Das Monatsentgelt bleibt also in derselben Größenordnung wie in einem Monat ohne Ausfall.

Anders liegt es bei echten Zusatzzahlungen wie Einmalprämien. Diese zählen zum regelmäßigen Arbeitsentgelt und können die Grenze tatsächlich reißen.

Häufige Fragen

Bekommen Minijobber Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Ja, bis zu sechs Wochen je Krankheitsfall, genau wie alle anderen Beschäftigten.

Ab wann besteht der Anspruch?

Nach vier Wochen ununterbrochenem Bestehen des Arbeitsverhältnisses.

Wie hoch ist die Entgeltfortzahlung?

Nach dem Entgeltausfallprinzip: Gezahlt wird, was ohne die Arbeitsunfähigkeit verdient worden wäre. Bei schwankenden Einsätzen wird anhand eines repräsentativen Zeitraums geschätzt.

Bekomme ich als Arbeitgeber Geld zurück?

Ja. Bei Minijobs ist die Teilnahme am U1-Verfahren verpflichtend, die Minijob-Zentrale erstattet auf Antrag einen Teil des fortgezahlten Entgelts. Der Antrag muss gestellt werden, die Erstattung kommt nicht von allein.

Wie hoch ist die U1-Umlage?

Seit dem 1. Januar 2026 beträgt sie 0,8 Prozent des Bruttolohns, zuvor waren es 1,1 Prozent.

Müssen Feiertage im Minijob bezahlt werden?

Nur, wenn an diesem Tag ohne den Feiertag gearbeitet worden wäre. Fällt der Feiertag auf einen ohnehin freien Tag, besteht kein Anspruch.

Wie wird die Feiertagsvergütung berechnet?

Nach dem Ausfallprinzip, also in Höhe des Entgelts, das ohne den Feiertag angefallen wäre.

Gilt die elektronische Krankmeldung auch für Minijobber?

Bei gesetzlich Krankenversicherten ja, der Abruf läuft über deren Krankenkasse. Privat Versicherte reichen weiterhin eine Bescheinigung auf Papier ein.

Überschreitet ein Minijobber durch Krankheit die Verdienstgrenze?

Nein. Die Entgeltfortzahlung ersetzt den ausgefallenen Lohn und kommt nicht zusätzlich hinzu.

Kann ich den Dienstplan so legen, dass am Feiertag niemand arbeitet?

Eine vorausschauende Planung ist zulässig, eine nachträgliche Umplanung allein zur Vermeidung der Feiertagsvergütung dagegen angreifbar. Ein bereits veröffentlichter Dienstplan wirkt hier als Nachweis.