Arbeitszeitreform 2026: Aktueller Stand des Arbeitszeitgesetzes

Die geplante Reform des Arbeitszeitgesetzes ist noch nicht beschlossen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat am 18. Juni 2026 einen Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vorgelegt. Er sieht unter anderem eine grundsätzlich elektronische und taggleiche Arbeitszeiterfassung sowie neue Möglichkeiten für eine wöchentliche statt werktägliche Höchstarbeitszeit vor.

Stand 15. September 2026 gibt es jedoch weder einen Kabinettsbeschluss noch einen vom Bundestag verabschiedeten Gesetzentwurf.

Für Arbeitgeber ist diese Unterscheidung wichtig: Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht bereits heute. Sie folgt aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Noch nicht geltendes Recht sind dagegen die im Referentenentwurf vorgesehenen Vorgaben zur elektronischen und grundsätzlich taggleichen Erfassung.

Dieser Artikel zeigt, was heute gilt, was die Arbeitszeitreform 2026 ändern würde und worauf sich Arbeitgeber vorbereiten sollten.

Arbeitszeitreform 2026: Das Wichtigste in Kürze

• Der Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes stammt vom 18. Juni 2026.
• Die Reform ist noch nicht beschlossen und damit kein geltendes Recht.
• Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sollen künftig grundsätzlich elektronisch und am Tag der Arbeitsleistung erfasst werden.
• Für die elektronische Form sind Übergangsfristen von einem, zwei oder fünf Jahren vorgesehen.
• Arbeitgeber mit bis zu zehn Beschäftigten sollen dauerhaft auch nichtelektronisch erfassen dürfen.
• Die Ausnahme für kleine Betriebe betrifft nur die elektronische Form. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bleibt bestehen.
• Eine wöchentliche statt werktägliche Höchstarbeitszeit soll über tarifliche Regelungen ermöglicht werden.
• Die allgemeine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht bereits aufgrund des BAG-Beschlusses vom 13. September 2022.
• Nach geltender Rechtslage muss die Arbeitszeiterfassung nicht zwingend elektronisch erfolgen.

Was gilt heute und was ist erst geplant?

Der wichtigste Punkt dabei: Arbeitszeiterfassung und elektronische Arbeitszeiterfassung sind nicht dasselbe.

Erfassen müssen Arbeitgeber bereits heute. Die allgemeine Pflicht, dafür ein elektronisches System einzusetzen, wäre neu.

Ist das neue Arbeitszeitgesetz 2026 schon beschlossen?

Nein.

Der vorliegende Text ist ein Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Ein Referentenentwurf ist eine frühe Fassung eines möglichen Gesetzes. Er wird innerhalb der Bundesregierung abgestimmt und Verbänden zur Stellungnahme vorgelegt.

Erst nach einem Beschluss des Bundeskabinetts wird daraus ein Regierungsentwurf. Anschließend folgen das parlamentarische Verfahren mit Bundestag und Bundesrat sowie schließlich Ausfertigung und Verkündung.

Stand 15. September 2026 befindet sich die Reform weiterhin vor diesen entscheidenden Schritten.

Arbeitgeber sollten deshalb Formulierungen wie "Ab 2027 wird die elektronische Zeiterfassung Pflicht" mit Vorsicht behandeln. Ein verbindliches Datum für die elektronische Zeiterfassung gibt es derzeit nicht.

Das gilt auch dann, wenn im Referentenentwurf konkrete Zeitpunkte oder Übergangsregelungen genannt werden. Solange das Gesetz nicht verabschiedet und verkündet wurde, können sich Inhalt und Zeitplan ändern.

Was sieht die Arbeitszeitreform 2026 vor?

Der Referentenentwurf verbindet zwei große arbeitsrechtliche Themen: die gesetzliche Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung und eine stärkere Flexibilisierung der Höchstarbeitszeit.

Elektronische Arbeitszeiterfassung soll zum Regelfall werden

Arbeitgeber sollen künftig verpflichtet werden, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit elektronisch aufzuzeichnen.

Die Aufzeichnung soll grundsätzlich am Tag der Arbeitsleistung erfolgen.

Damit würde das Gesetz deutlich konkreter als die derzeitige Rechtslage.

Eine bestimmte technische Lösung schreibt der Entwurf nicht vor. Denkbar sind beispielsweise:

• stationäre Zeiterfassungsterminals
• Apps
• Browser-Anwendungen
• Software zur Zeiterfassung
• elektronische Tabellen

Entscheidend wäre also nicht ein bestimmtes Gerät, sondern die elektronische Dokumentation der Arbeitszeit.

Die eigentliche Erfassung kann weiterhin durch die Beschäftigten erfolgen. Die Verantwortung für die ordnungsgemäße Organisation bleibt jedoch beim Arbeitgeber.

Welche Übergangsfristen sind für die elektronische Zeiterfassung geplant?

Die Pflicht zur elektronischen Form soll nicht für alle Unternehmen gleichzeitig greifen.

Der Referentenentwurf sieht nach Inkrafttreten gestaffelte Übergangsfristen vor:

Wichtig ist auch hier: Diese Fristen betreffen nur die elektronische Form der Zeiterfassung.

Ein Unternehmen mit beispielsweise acht Beschäftigten wäre deshalb nicht von der Arbeitszeiterfassung befreit. Nach dem Entwurf könnte es die Arbeitszeiten lediglich weiterhin nichtelektronisch, beispielsweise auf Papier, dokumentieren. Was das für kleine Betriebe praktisch bedeutet, steht im Ratgeber zu den Ausnahmen für kleine Betriebe.

Auch die Übergangsfristen beginnen nicht bereits im Jahr 2026. Sie würden erst ab dem tatsächlichen Inkrafttreten eines entsprechenden Gesetzes laufen.

Wird die tägliche Höchstarbeitszeit abgeschafft?

Nicht generell.

Nach § 3 ArbZG beträgt die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb des gesetzlichen Ausgleichszeitraums durchschnittlich acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Der Referentenentwurf sieht nun eine zusätzliche Möglichkeit vor: Über einen Tarifvertrag oder eine darauf beruhende Betriebs- oder Dienstvereinbarung könnte anstelle der werktäglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart werden.

Damit könnten einzelne Arbeitstage länger ausfallen, solange die gesetzlichen und europarechtlichen Grenzen sowie die vorgesehenen Schutzmechanismen eingehalten werden.

Der europarechtliche Rahmen von durchschnittlich 48 Stunden Arbeitszeit pro Woche bleibt dabei relevant.

Für viele kleine und mittlere Unternehmen ist allerdings entscheidend: Der Entwurf sieht keine allgemeine Abschaffung der täglichen Arbeitszeitgrenze für sämtliche Arbeitgeber vor.

Die häufig verwendete Schlagzeile von der "Abschaffung des Acht-Stunden-Tages" greift deshalb zu kurz.

Kommt mit der Reform die 13-Stunden-Schicht?

Auch diese Aussage ist zu pauschal.

Die geplante wöchentliche Betrachtung könnte unter bestimmten Voraussetzungen längere einzelne Arbeitstage ermöglichen. Daraus folgt aber nicht, dass Arbeitgeber künftig generell 13-Stunden-Schichten anordnen dürfen.

Neben der Höchstarbeitszeit müssen weiterhin Ruhezeiten, Pausen, Gesundheitsschutz und europarechtliche Vorgaben berücksichtigt werden. Welche Vorgaben das im Einzelnen sind, steht im Ratgeber zu Pausen und Ruhezeiten.

Außerdem hängt die geplante Flexibilisierung nach dem Referentenentwurf wesentlich von tariflichen Regelungen ab.

Für Arbeitgeber ohne entsprechende tarifliche Grundlage würde sich die werktägliche Arbeitszeitgrenze nicht einfach auflösen.

Welche Zeiterfassungspflicht gilt bereits heute?

Die Arbeitszeiterfassungspflicht beginnt nicht erst mit der geplanten Reform.

Der Europäische Gerichtshof entschied am 14. Mai 2019, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht konkretisierte dies mit seinem Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21).

Danach müssen Arbeitgeber in Deutschland ein System einführen, mit dem die von Beschäftigten geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Das BAG leitet diese Verpflichtung aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz ab.

Mehr zu den Hintergründen finden Sie in unserem Ratgeber zum EuGH-Urteil zur Zeiterfassung.

Für Arbeitgeber bedeutet das bereits heute:

Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit müssen erfasst werden.

Eine allgemeine gesetzliche Verpflichtung, dafür ausschließlich ein elektronisches System einzusetzen, besteht derzeit jedoch noch nicht.

Den vollständigen Überblick finden Sie in unserem Ratgeber zur Zeiterfassungspflicht 2026.

Welche zusätzlichen Aufzeichnungspflichten gelten schon heute?

Neben der allgemeinen Pflicht aus der BAG-Rechtsprechung gibt es gesetzlich ausdrücklich geregelte Dokumentationspflichten.

§ 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz

Arbeitgeber müssen unter anderem die Arbeitszeit aufzeichnen, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG hinausgeht.

Diese Aufzeichnungen müssen mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden.

§ 17 Mindestlohngesetz

Für bestimmte Beschäftigte und Branchen gelten zusätzliche Dokumentationspflichten nach dem Mindestlohngesetz.

Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit müssen dort spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages dokumentiert und mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden. Die Einzelheiten dazu stehen im Ratgeber zum Mindestlohngesetz.

Drohen bei fehlender Zeiterfassung 30.000 Euro Bußgeld?

Hier muss zwischen der allgemeinen Erfassungspflicht und ausdrücklich bußgeldbewehrten gesetzlichen Pflichten unterschieden werden.

Ein Verstoß gegen die vom BAG aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG hergeleitete allgemeine Arbeitszeiterfassungspflicht führt nicht allein deshalb automatisch zu einem Bußgeld von 30.000 Euro.

Anders sieht es beispielsweise bei Verstößen gegen die ausdrücklich geregelte Aufzeichnungspflicht des § 16 Abs. 2 ArbZG aus. § 22 ArbZG sieht hierfür Geldbußen von bis zu 30.000 Euro vor.

Auch nach dem Arbeitsschutzgesetz können Sanktionen relevant werden, etwa wenn ein Arbeitgeber einer vollziehbaren behördlichen Anordnung nicht nachkommt.

Der Referentenentwurf würde die Rechtslage deutlich klarer machen: Die geplanten neuen Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten sollen ausdrücklich in die Bußgeldvorschriften des Arbeitszeitgesetzes einbezogen werden.

Welche Verstöße aktuell sanktioniert werden können, erklären wir ausführlicher im Ratgeber zu Bußgeldern bei der Zeiterfassung.

Bleibt Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich?

Ja.

Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeiterfassung schließen sich nicht aus.

Bei Vertrauensarbeitszeit vertraut der Arbeitgeber darauf, dass Beschäftigte ihre vereinbarte Arbeitszeit eigenverantwortlich organisieren. Das bedeutet jedoch nicht, dass die tatsächlich geleistete Arbeitszeit nicht dokumentiert werden muss.

Mitarbeitende können ihre Arbeitszeiten beispielsweise selbst erfassen. Der Arbeitgeber bleibt für die Organisation eines ordnungsgemäßen Systems verantwortlich.

Der Referentenentwurf hält grundsätzlich an dieser Möglichkeit fest. Arbeitgeber sollen bei Vertrauensarbeitszeit allerdings sicherstellen, dass ihnen Verstöße gegen arbeitszeitrechtliche Vorgaben bekannt werden können.

Mehr dazu lesen Sie in unserem Ratgeber zur Vertrauensarbeitszeit.

Was sollten Arbeitgeber 2026 jetzt tun?

Auf das neue Arbeitszeitgesetz zu warten, ist für Unternehmen nicht notwendig. Die grundlegende Erfassungspflicht besteht bereits.

Sinnvoll ist deshalb, die eigene Zeiterfassung anhand einiger Punkte zu überprüfen:

1. Werden Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit erfasst?
2. Können Beschäftigte ihre Arbeitszeit einfach und zuverlässig dokumentieren?
3. Ist nachvollziehbar, wer Einträge nachträglich verändert oder korrigiert?
4. Können Arbeitszeitverstöße wie zu lange Arbeitszeiten erkannt werden?
5. Sind die Daten bei Bedarf für Beschäftigte, Personalabteilung oder Behörden zugänglich?
6. Werden gesetzliche Aufbewahrungsfristen eingehalten?
7. Ist der Betriebsrat bei der Einführung oder Änderung eines technischen Systems beteiligt?

Gerade der letzte Punkt ist relevant. Technische Einrichtungen, die geeignet sind, Verhalten oder Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen, können der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterliegen.

Warum sich elektronische Zeiterfassung schon vor der Reform lohnt

Ob die elektronische Pflicht exakt in der derzeit vorgeschlagenen Form kommt, ist offen.

Der organisatorische Vorteil eines digitalen Systems besteht jedoch unabhängig vom Gesetzgebungsverfahren.

Arbeitszeiten lassen sich unmittelbar dokumentieren, Korrekturen nachvollziehen und Auswertungen automatisieren. Gerade bei Schichtarbeit, mehreren Standorten, Homeoffice oder mobilen Beschäftigten reduziert das den manuellen Aufwand.

Eine digitale Zeiterfassung kann außerdem dabei helfen, Arbeitszeitverstöße frühzeitig sichtbar zu machen und Arbeitszeitdaten für Lohnabrechnung und Personalverwaltung strukturiert bereitzustellen.

Unternehmen, die bereits heute elektronisch erfassen, müssten bei einer Umsetzung des Referentenentwurfs deshalb voraussichtlich deutlich weniger Prozesse umstellen.

Wie geht es mit der Arbeitszeitreform weiter?

Der nächste entscheidende Schritt wäre ein Kabinettsbeschluss.

Erst danach würde aus dem Referentenentwurf ein Regierungsentwurf, der das parlamentarische Gesetzgebungsverfahren durchläuft.

Dabei können sich wesentliche Punkte noch ändern. Das betrifft insbesondere:

• die elektronische Form der Zeiterfassung
• die Pflicht zur taggleichen Erfassung
• die Übergangsfristen
• die Ausnahmen für kleine Unternehmen
• die tariflichen Öffnungsklauseln
• die Ausgestaltung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit

Deshalb lässt sich derzeit auch kein verbindlicher Starttermin für die elektronische Zeiterfassung nennen.

Für Arbeitgeber ändert diese Unsicherheit allerdings wenig an der grundsätzlichen Handlungsempfehlung: Die Arbeitszeit sollte bereits heute vollständig und verlässlich erfasst werden.

Fazit: Arbeitszeiterfassung gilt schon, die elektronische Pflicht noch nicht

Bei der Arbeitszeitreform 2026 müssen zwei Dinge sauber getrennt werden.

Bereits geltendes Recht: Arbeitgeber müssen ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einführen und nutzen. Die allgemeine Pflicht ergibt sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Noch nicht geltendes Recht: Die grundsätzlich elektronische und taggleiche Erfassung sowie die neuen Regeln zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit stehen bislang nur im Referentenentwurf.

Stand 15. September 2026 ist die Reform nicht beschlossen.

Unternehmen müssen deshalb nicht hektisch auf einen vermeintlich feststehenden Stichtag zum 1. Januar 2027 reagieren. Sie sollten aber auch nicht auf das neue Gesetz warten, bevor sie sich mit Arbeitszeiterfassung beschäftigen.

Denn die entscheidende Pflicht besteht bereits heute.

Häufige Fragen zur Arbeitszeitreform 2026

Ist das neue Arbeitszeitgesetz 2026 schon beschlossen?

Nein. Stand 15. September 2026 liegt ein Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vor. Ein Kabinettsbeschluss und das parlamentarische Gesetzgebungsverfahren stehen noch aus.

Wird die elektronische Zeiterfassung 2027 Pflicht?

Das ist derzeit nicht verbindlich entschieden. Der Referentenentwurf sieht eine grundsätzlich elektronische Arbeitszeiterfassung und gestaffelte Übergangsfristen vor. Solange das Gesetz nicht verabschiedet wurde, gibt es aber keinen verbindlichen Starttermin.

Muss Arbeitszeit schon heute erfasst werden?

Ja. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13. September 2022 entschieden, dass Arbeitgeber ein System einführen müssen, mit dem Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit erfasst werden können.

Muss die Arbeitszeit heute elektronisch erfasst werden?

Nein. Nach der derzeitigen allgemeinen Rechtslage besteht keine generelle Pflicht zur elektronischen Form. Der Referentenentwurf würde die elektronische Erfassung grundsätzlich zum Regelfall machen.

Muss die Arbeitszeit heute täglich erfasst werden?

Eine allgemeine gesetzliche Verpflichtung zur taggleichen Aufzeichnung besteht derzeit nicht in der Form, wie sie der Referentenentwurf vorsieht. Für bestimmte Beschäftigungsverhältnisse gelten allerdings besondere Fristen, beispielsweise nach § 17 MiLoG.

Welche Übergangsfristen sieht der Referentenentwurf vor?

Nach dem Entwurf soll die elektronische Form grundsätzlich nach einem Jahr gelten. Arbeitgeber mit weniger als 250 Beschäftigten sollen zwei Jahre, Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten fünf Jahre Zeit erhalten. Arbeitgeber mit bis zu zehn Beschäftigten sollen dauerhaft nichtelektronisch erfassen dürfen.

Sind Betriebe mit bis zu zehn Beschäftigten von der Zeiterfassung befreit?

Nein. Die geplante Ausnahme betrifft ausschließlich die elektronische Form. Auch kleine Arbeitgeber müssen Arbeitszeiten erfassen.

Wird der Acht-Stunden-Tag abgeschafft?

Nicht generell. Der Referentenentwurf sieht eine tarifliche Möglichkeit vor, von einer werktäglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit umzustellen. Ohne entsprechende Grundlage bleiben die bestehenden Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes maßgeblich.

Sind künftig 13-Stunden-Schichten erlaubt?

Nicht pauschal. Längere einzelne Arbeitstage könnten innerhalb einer tariflich vereinbarten wöchentlichen Höchstarbeitszeit möglich werden. Dabei müssen jedoch weitere Vorgaben zu Arbeitszeit, Ruhezeiten und Gesundheitsschutz eingehalten werden.

Ist Vertrauensarbeitszeit weiterhin erlaubt?

Ja. Vertrauensarbeitszeit bleibt möglich. Sie befreit Arbeitgeber jedoch nicht von der Arbeitszeiterfassung. Beschäftigte können ihre Arbeitszeiten selbst dokumentieren, während der Arbeitgeber für die ordnungsgemäße Organisation verantwortlich bleibt.

Können fehlende Arbeitszeitaufzeichnungen heute 30.000 Euro Bußgeld kosten?

Nicht jeder Verstoß gegen die allgemeine Arbeitszeiterfassungspflicht führt automatisch zu einem solchen Bußgeld. Bestimmte Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz, insbesondere gegen § 16 Abs. 2 ArbZG, können jedoch mit bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Der Referentenentwurf sieht eine ausdrückliche Bußgeldbewehrung der neuen umfassenden Aufzeichnungspflichten vor.